BESTE ARBEITGEBER Gestiegene Ansprüche, vorsichtiger Optimismus: Intensiv wie nie prüfen sich Firmen und Bewerber gegenseitig.
VON MICHAEL GATERMANN UND KLAUS WERLE
In seine Attraktivität als Arbeitnehmer hat Michael Faust viel investiert: Lehre bei Continental, BWL-Studium, ein "Master of International Business" in Sydney. Irgendwann sollten sich all die Jahre, all der hineingesteckte Grips auch einmal auszahlen. "Als einer der besten Jungakademiker hat man natürlich einen gewissen Anspruch an die Firma, für die man arbeitet", sagt der 27-Jährige. Deshalb bewarb er sich bei Audi.
Die Ingolstädter genießen schon seit Längerem einen exzellenten Ruf unter Deutschlands Absolventen. Dank einer durchorchestrierten Strategie zur Politur des Images unter Berufseinsteigern dominiert Audi nach einer jahrelangen Aufholjagd 2010 nun unangefochten das Ranking der "Besten Arbeitgeber". Es wird vom Berliner Beratungsinstitut Trendence per Umfrage unter rund 21 000 examensnahen Studierenden der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften erstellt; manager magazin veröffentlicht exklusiv die Ergebnisse.
Audi gilt als internationales Unternehmens mit einem Touch von Mittelstand. Individuelle Einstiegsprogramme, auch in der Krise Neueinstellungen - das zahlt ein aufs Renommierkonto. Als Nummer eins können sich die Herren der Ringe so die Rosinen unter den Bewerbern herauspicken. "Hohe Fachkompetenz und die Fähigkeit, schnell Verantwortung für die eigene Aufgabe zu übernehmen, sind unabdingbar", sagt Personalvorstand Werner Widuckel. "Wir suchen die Besten, die zu Audi passen."
Das geschieht mit einer bemerkenswerten Mischung aus Akribie und Effizienz: Wer dem Ruf der Ringe folgt, macht sich auf einen langen Weg. Für Michael Faust bedeutete das: Online- Bewerbung, dann Telefoninterview über Lebenslauf und Motivation, dann ein Online-Assessmentcenter (AC), gefolgt von einem zweitägigen AC in Ingolstadt. "Mir war bewusst, dass diese zwei Tage mein Leben verändern können", sagt Faust. Im Juni fängt er bei Audi an.
DAS INTENSIVE BESCHNUPPERN von Bewerbern und Firmen ist seit Langem Alltag - doch im Jahr eins nach der Wirtschaftskrise ist es noch intensiver geworden. Dabei hat sich die konjunkturelle Großwetterlage aufgehellt: 1,5 Prozent Wachstum sind vorhergesagt, die Horrorprognosen von fünf Millionen Arbeitslosen ein Fall für die Geschichtsbücher. Stattdessen Frühlingserwachen: Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit liegt wieder auf dem Niveau von Anfang 2009, die Kurzarbeit geht zurück. Für 2020 erwartet McKinsey eine Lücke von zwei Millionen Arbeitskräften. Das deutsche "Jobwunder" wird bestaunt.
"Viele Absolventen, etwa die Ingenieure, waren von der Krise höchstens indirekt betroffen", sagt Klaus Töpfer, Deutschland-Geschäftsführer der Personalberatung Access Kelly OCG. Das heißt aber auch: Weil der Absturz wenigstens in der Jobwelt wie schaumgebremst ausfiel, tritt auch der Aufschwung piano auf. Töpfer: "Viele Unternehmen planen noch konservativ. Von den Recruiting-Zahlen für 2008 sind wir noch weit entfernt." Verhaltener Optimismus eint Firmen und Bewerber.
Das Ranking der besten Arbeitgeber wurde dadurch stellenweise kräftig durchgeschüttelt, Sicherheit steht wie der höher im Kurs. Flippige Highflyer wie die Investmentbanken belegen hintere Ränge; Recruiting-Kolosse wie die großen Wirtschaftsprüfer sind abgestürzt, weil sie in der Krise weniger eingestellt haben. Dominant sind immer noch die Autohersteller, trotz Klimawandel und Absatzkrise. "Sie stehen nach wie vor für Innovation und Dynamik", sagt Trendence-Geschäftsführer Holger Koch. Allerdings mit interessanten Verschiebungen: Porsche etwa verlor an Beliebtheit, während Mutterkonzern Volkswagen zu den steilsten Aufsteigern zählt: bei den Wirtschaftswissenschaftlern von Platz 17 auf 9, bei den Ingenieuren von 10 auf 6 - der Markterfolg kommt auch bei den Studenten an. Solidität schlägt Glamour.
Solide Kenntnisse erwartet VW auch von seinen Nachwuchskräften. "Fachlichkeit" ist als Auswahlkriterium deutlich wichtiger geworden, und die müssen Bewerber in einem Vortrag oder in einer Diskussion mit Experten beweisen. "Wir brauchen keine Industrieschauspieler", betont Ralph Linde, Leiter der Personalentwicklung.
Der VW-Vorstand ist entschlossen, bald mit den Konzernmarken zu den Toparbeitgebern zu zählen. So tritt VW verstärkt an Universitäten auf und hat eine "Talentbank" eingerichtet, in der positiv aufgefallene Praktikanten landen, die über Veranstaltungen oder Angebote für Diplomarbeiten fester an den Konzern gebunden werden sollen.
Isabel von Westerholt etwa hat ein Praktikum bei Seat in Barcelona absolviert und sich durch das VW-Assessmentcenter gekämpft. Nun arbeitet die Betriebswirtin im internationalen Traineeprogramm und geht für drei Monate nach China, denn "Internationalität ist mir bei einem Konzern extrem wichtig". Muss sie sich keine abfälligen Bemerkungen anhören, weil sie bei einem Bannerträger der Old Economy angeheuert hat? "Im Gegenteil", lacht die 25-Jährige. "Viele Freunde sagen eher: Toll, ihr habt doch den Elektro-Golf."
Nicht alle Absolventen denken so. Gerade unter den traditionell als sicherheitsverliebt geltenden Ingenieuren macht Lothar Grünewald einen Bewusstseinswandel aus: "Statt wie früher nur auf die etablierten Konzerne zu setzen, sind viele zunehmend bereit, in alternative Branchen zu gehen, in denen noch Allrounder statt Spezialisten gefragt sind", sagt der Geschäftsführer der Personalberatung Grünewald Consulting, die sich auf erneuerbare Energien spezialisiert hat, also Sonne, Wind, Bioenergie und Wasserkraft.
Es ist ein Markt mit enormem Jobpotenzial. Schon jetzt arbeiten 300 000 Menschen bei den "Renewables" in Deutschland, bis Ende des Jahres sollen es 350 000 sein, 2030 werden 700 000 Beschäftigte erwartet. Dann hätte der Sektor die Autobranche als derzeit größten Wirtschaftsbereich abgelöst. In den vergangenen Jahren ist die Attraktivität der Renewables steil angestiegen: In den oft noch überschaubaren Strukturen bekommen Einsteiger schnell große Projekte überantwortet, die Gehälter sind wettbewerbsfähig. "Vor allem gelten diese Firmen nicht mehr als potenziell existenzbedroht, sondern als sichere Bank mit enormem Zukunftspotenzial", sagt Grünewald. So kommt es, dass in das Ranking der Ingenieure in diesem Jahr gleich drei Windkraftunternehmen neu eingestiegen sind: Repower, Nordex sowie der Weltmarktführer Vestas.
Das Foyer des Vestas-Forschungszentrums im dänischen Aarhus ist mit viel hellem Holz und glänzendem Schieferboden bestückt; hier wird nicht nur die nächste Generation Windräder entwickelt, sondern werden auch alle Anlagen weltweit überwacht - immerhin jede fünfte jemals installierte Windturbine kommt von Vestas. Es gibt einen Fitnessraum, Tischfußball und Billard, Essen und Getränke sind für die Mitarbeiter gratis, alle duzen sich. "Die Atmosphäre ist entspannt wie in der New Economy, nur mit echten Produkten und mit Gewinnen", sagt Hannes Max Hapke. Der Elektroingenieur, blaue Augen, schlaksig, etwas Gel im Haar, absolviert in Aarhus die erste Station seines Traineeprogramms bei Vestas, das ihn auf drei Kontinente fuhren wird. Über einen Wettbewerb wurde er auf die Firma aufmerksam. "Was technische Innovationen betrifft, ist die Windbranche mittlerweile Vorreiter", sagt Hapke. "Außerdem wollte ich mein Wissen für etwas Sinnvolles einsetzen."
Es ist diese Mischung aus Know-how und einem Schuss Idealismus, aus Spieltrieb und Gutmenschentum, die Personalvorstand Roald Jakobsen sucht. Vestas, vor 23 Jahren gegründet, macht heute mit 21 000 Mitarbeitern rund 6,6 Milliarden Euro Umsatz; 2015 sollen es 15 Milliarden sein, bei einem Ebitda von 15 Prozent. Ein ehrgeiziges Ziel, doch die Schwierigkeit, die Jakobsen hat, ist eher ein Luxusproblem: "Das Risiko liegt darin, dass wir nicht genug oder nicht die richtigen Leute finden." So wie sich der Konzern als Ganzes von einer windigen Klitsche zu einem der größten Industriekonzerne Dänemarks entwickelt hat, so hat Jakobsen die Personalarbeit professionalisiert. Die Firma gibt Business-Cases an Unis heraus, 2006 hat Jakobsen das Traineeprogramm ins Leben gerufen, das weltweite Recruiting wird zentral gesteuert. Das wichtigste Kriterium für Bewerber: "Sie müssen flexibel sein und das Potenzial mitbringen zu wachsen - persönlich und mit der Firma", sagt Jakobsen. Ein Unternehmen, in dem 40 Prozent der Mitarbeiter weniger als zwei Jahre dabei sind, tickt eben anders. "Am liebsten stellen wir deshalb Leute ein, die wir etwa aus Praktika oder von Wettbewerben schon kennen", sagt Jakobsen.
Sicherheit, Fehlbesetzungen minimieren, gegenseitiges Abchecken - das prägt das Jobjahr 2010 mehr als alles andere. "Die Unternehmen sind in der komfortablen Situation, derzeit noch aus einem gewissen Überangebot aussuchen zu können", sagt Trendence-Experte Koch. "Deshalb prüfen sie genau, wer ihre Kriterien am besten erfüllt." Auf der anderen Seite hat sich jedoch auch das Selbstbewusstsein der Bewerber wieder aus der Krisendepression gekämpft. Gingen etwa unter den Wirtschaftswissenschaftlern 2009 noch fast zwei Drittel davon aus, dass es schwierig sein werde, eine Stelle zu finden, glauben das ein Jahr später nur noch knapp 48 Prozent. Gleichzeitig sind deutlich weniger Absolventen als im Vorjahr bereit, ihr Privatleben zugunsten der Karriere zurückzustellen - entsprechend ist die erwartete Arbeitszeit unter BWLern und VWLern gesunken (auf 46,4 Wochenstunden), die Gehaltserwartung aber gestiegen (auf 42 500 Euro). Nur noch knapp 42 Prozent ist es wichtiger, sich selbst zu verwirklichen als viel Geld zu verdienen - 2009 waren es noch gut 47 Prozent.
Gleichzeitig rechnen nur noch 73 Prozent etwa der Ingenieure damit, "den Lebensstandard meiner Eltern mindestens zu erreichen" - 2009 waren es noch mehr als 77 Prozent. Realistischer und nüchterner sind die Absolventen, und gerade weil die Zeiten noch nicht rosig sind, nicht bereit, sich unter Wert zu verkaufen. Die Stimmung: Das Schlimmste liegt hinter uns, jetzt bloß im aufkeimenden Aufschwung keine Fehler machen. Sicherheit, Sinn, guter Lohn, gute Leute: Auf beiden Seiten - bei Firmen und Bewerbern - sind die Ansprüche gestiegen.
DIE SUCHE NACH DEM SOLIDEN beschert dem Ranking so auch exotische Neueinsteiger wie die Volks- und Raiffeisenbanken (Platz 76). Ihr Bundesverband hat in den vergangenen Jahren mit zahlreichen Initiativen am Image als Arbeitgeber gefeilt, wenn auch die operative Personalarbeit Sache der Banken in den jeweiligen Regionen ist. "Was unsere Wahrnehmung unter Absolventen angeht, hat uns die Krise sicher auch geholfen", sagt etwa Peter Hanker, Vorstandssprecher der Volksbank Mittelhessen, der mit 5,6 Milliarden Euro Bilanzsumme drittgrößten in Deutschland. Firmensitz ist ein modernes Backsteingebäude an einer Ausfallstraße von Gießen, und im sehr aufgeräumten Büro von Personalchef Peter Rausch sitzt Hanker jetzt, um einen künftigen Neuzugang zu begrüßen: Lars Knauf, BWL-Examenskandidat, unterzeichnet seinen Vertrag für eine Traineestelle, im Dezember wird er einsteigen.
Knauf, der einen braunen Cordanzug trägt und schon als Kind gern Monopoly gespielt hat, ist kein Unbekannter im Institut. Er kommt aus der Gegend, nach dem Abitur hat er hier eine Ausbildung gemacht und in den Semesterferien immer wieder in der Bank gearbeitet. Er ist ein schönes Beispiel für die regional verhaftete, auf persönliche Bindungen fokussierte Weise, wie die Volksbanken ihren Nachwuchs finden. In seinem Schreibtisch hat Personaldirektor Rausch eine Liste mit 120 Studenten, mit denen er über Diplomarbeiten oder "Karrieregespräche" in Kontakt bleibt. "Ich muss nicht zur Absolventenmesse fahren", sagt Rausch. "Wer hier einsteigt, sollte Nähe zu den Menschen mitbringen." Das Bewerbungsverfahren besteht im Wesentlichen aus Gesprächen mit Rausch und dem künftigen Vorgesetzten und endet mit Handschlag. Alles ist geerdet und bodenständig, MBAler mit Stationen auf fünf Kontinenten sind hier weder anzutreffen noch Zielgruppe. Knauf macht zwar gerade noch ein Praktikum bei der Deutschen Bank, doch jeden Tag nach 20 Uhr das Büro zu verlassen ist nicht seine Sache. "Ich arbeite gern und hart, aber es sollte im Rahmen bleiben."
Bereuen wird er es kaum. Sein Gehalt ist mit gut 44 000 Euro nicht schlechter als bei mancher Großbank, und die Volksbank Mittelhessen hat einiges mit ihm vor. Knauf gilt als Talent; ein individuelles Programm soll ihn für Schlüsselfunktionen fit machen. Derzeit liegt die Akademikerquote bei knapp 5 Prozent, doch die Anforderungen wachsen. Die Karriere von Einsteigern wie Knauf ist fast schon programmiert. "Unser Ziel ist es, Leute zu holen, die besser sind als die, die schon da sind", sagt Rausch.
